70-20-10-modellen: Principper, faldgruber og løsninger

Stine Offenberg | | Læsetid: 5 minutter
Først udgivet af Storyboard her.

Kender du 70-20-10-modellen? Måske har du hørt om den, men ved ikke helt, hvad den står for, eller måske har din virksomhed brugt den i flere år, og du er usikker på, om den stadig er relevant. I det følgende ser vi nærmere på, hvordan principperne i 70-20-10-modellen kan være nyttige i forbindelse med læring og kompetenceudvikling. 

Hvad er 70-20-10-modellen?  

70-20-10 (som også kan skrives som 70:20:10 eller 70/20/10) er en model, der beskriver den måde, vi lærer på. Den er baseret på princippet om, at vi lærer gennem en kombination af uformelle og formelle situationer samt gennem interaktion med andre. 

Modellen beskriver, at omkring 70 % af det, vi lærer på arbejdspladsen, kommer fra, at vi udfører vores egne arbejdsopgaver. 20 % foregår i forhold til andre mennesker og 10 % gennem formel læring såsom kurser og seminarer. Disse procenter skal dog ikke betragtes som absolutte. De skal hellere ses som en forsøg på at afklare, hvordan det meste af læringen foregår på arbejdspladsen. 

Lad os dykke lidt dybere ned i, hvad 70-20-10-modellen går ud på, og hvordan den kan tilpasses i en virksomhed. 

70 % af vores læring sker gennem egne erfaringer  

Ifølge 70-20-10-modellen, foregår ca. 70 % af vores læring gennem praktiske erfaringer. Vi forsøger at løse nye arbejdsopgaver, eller vi ændrer måden, vi tidligere har udført opgaver på. Og når vi selv står ansigt til ansigt med problemerne og må håndtere dem så godt vi kan, får vi som regel de største aha-oplevelser. I disse situationer arbejder hjernen aktivt med at finde gode løsninger, og det vi lærer, bliver ikke så let glemt. Kan du huske en særlig krævende situation, du pludselig blev udsat for i arbejdslivet? Kan du huske, hvordan du håndterede dette? Uanset om du nu sidder med en stolt mavefornemmelse eller en sur smag i munden, så har du helt sikkert lært noget i det øjeblik. 

I arbejdssituationer observerer vi samtidig, hvordan vores kollegaer håndterer forskellige situationer. Vi ser tydeligere, hvilke huller vi selv har i vores viden, og vi motiveres til at afdække disse for at kunne udføre et bedre stykke arbejde.  

Faldgrube

Det lyder både enkelt og billigt at sætte nye medarbejdere i arbejde med det samme og lade dem få de nødvendige kompetencer gennem egen læring og ‘skulder-til-skulder træning’. Men meget kan gå galt her. Ikke alle er gode til at give viden fra sig, og der kan nemt opstå misforståelser. Oplæringen kan være tilfældig og utilstrækkelig, og kollegerne kan have deres egne vaner, som de nu giver videre. Manglende viden kan føre til øget forvirring og en følelse af utilstrækkelighed hos den, der oplæres. 

70-20-10-DK

Løsning

Læg en plan for, hvordan læring skal foregå i uformelle situationer. Erkend, at dette er en læringssituation, der bør planlægges og ikke overlades til tilfældighederne. Det kan ske gennem en bevidst planlægning af, hvem der arbejder sammen, en rotation af arbejdsopgaver og hyppig feedback fra ledere på, hvordan opgaverne bliver udført. 

Konstruktiv feedback med et positivt udgangspunkt bidrager til, at medarbejderne føler sig set og værdsat. Sørg for at den, der oplæres, altid har en, de kan spørges til råds og om hjælp, når der opstår usikkerhed. 

20 % af vores læring sker i samspil med andre   

70-20-10-modellen foreslår dernæst, at ca. 20 % af vores læring ske gennem relationer, netværk, feedback fra arbejdskolleger og deling af både positive og negative erfaringer. Dette kan ske i uformelle, tilfældige situationer eller som planlagte samtaler. 

Faldgrube

Overlades dette til tilfældighederne, tager hverdagen ofte over, og der vil være for lidt tid tilovers til bare at tale sammen. Ingen bryder sig om at blive stillet spørgsmål eller at fremstå usikker eller inkompetent. Så selvom du spørger, hvordan det går, er det ikke sikkert, du får ærlige svar. Det tager tid at åbne op til andre, og hvis man ikke føler sig tryg, er det svært at lære noget.  

Løsning

Mange virksomheder løser dette problem ved at indføre mentorprogrammer og / eller jobskygge. En anden mulighed er at dele erfaringer på afdelingsmøder. Lad eksempelvis alle rundt om bordet give én positiv feedback på, hvordan en kollega løste en opgave den pågældende uge.  

Mange har også haft succes med at sammensætte erfa-grupper, hvor man kan lufte både usikkerhed og gode idéer. Her kan du vise, at det er okay at indrømme fejl og spørge andre til råds. Når du spørger dine kollegaer om råd eller hjælp, viser du, at du værdsætter deres kompetence og samarbejdsvilje. Du er også med til at skabe en virksomhedskultur baseret på åben kommunikation og samarbejde. 

10 % af vores læring kræver professionel ‘påfyldning’  

De sidste 10 % skal ifølge 70-20-10-modellen komme fra planlagte kurser, e-læring og seminarer. Det lyder måske ikke af meget, men det betyder ikke, at denne del er mindre vigtig. Formel læring skal indarbejdes i vores læringsproces. For nogle virksomheder vil det naturligvis være nødvendigt at øge denne procentdel. Ikke desto mindre er pointen, at vi ofte husker mere af vores egne oplevelser og samtaler, end af det vi fortælles igennem formel læring. Men hvis du kan sammenkoble disse tre læringsmetoder, kan du få stor succes med dit lærings- og udviklingsprogram.  

Faldgrube

Tildeles medarbejdere blot kurser uden at indhold og relevans granskes, vil det være spild af tid, energi og ressourcer. Vi kan bilde os selv ind, at vi har modtaget god og nyttig træning. Men hvis kurserne ikke afspejler arbejdssituationen, har det ringe værdi for virksomheden. Og mens ledelsen ofte sendes på kurser, bliver resten af medarbejderstaben ikke tilbudt videre kompetenceudvikling. 

Løsning

Vær aktivt involveret i valg af kurser samt lærings- og uddannelsesprogrammer. Hav et godt overblik over, hvem der har brug for hvad, og hvilken undervisning hver enkelt har modtaget og gennemført. Her kan en læringsportal (LMS) være et nyttigt værktøj. Med en læringsportal kan du for eksempel samle alle læringsmoduler og -materiale ét sted, tildele kurser efter behov og holde styr på fremskridt. Du kan også oprette kursusbeviser, rapporter og se statistik. 

Sørg endvidere for, at dine medarbejdere hurtigt får mulighed for at praktisere det, de har lært på gennem kurser eller anden undervisning. Dette kan eksempelvis gøres ved at tilbyde praktiske øvelser gennem spilbaseret læring. Ved spilbaseret læring får man mulighed for at prøve og fejle uden alvorlige konsekvenser. Man kan øve sig i situationer, der ligner typiske opgaver, som man kan have i sin stilling, og lære af egne fejl uden at tabe ansigt eller sætte andre i svære situationer. 

Faktisk er det slet ikke svært at kreere egne 3D-spil, der både er engagerende og lærerige. Tag eksempelvis fat i vores partner Storyboard eller læs dette blogindlæg (på norsk) for mere information om hvilke fordele, der er ved spilbaseret læring.  

Det er desuden vigtigt at tale om, hvad man har lært, og hvordan den nye viden kan bruges. Dette er vigtigt både for personlig udvikling og for virksomheden. Dette kan ligeledes faciliteres gennem en læringsportal, hvor du eksempelvis kan oprette obligatoriske moduler, der omfatter samarbejdsopgaver, fælles diskussioner og gruppevurderinger. Du kan tilføje eller fjerne moduler, som du ønsker. Dermed forbliver din virksomheds træning, læring og udvikling omkostningseffektiv men stadig skræddersyet til jeres specifikke behov. 

Med 70-20-10-modellen, og en læringsportal fra os, kan du være sikker på, at have en effektiv læringsproces! 

Læs mere om 70-20-10-modellen her eller kontakt os for en uforpligtigende samtale om din virksomheds læringsbehov.  

Vi er her for dig,
når du har brug for det